MBO와 OKR 어떻게 다르지? 차이점 알아보기

오늘은 기업내에서 목표를 설정하고, 그 목표를 이루기 위해 사용하는 기법중, MBO와 OKR에 대해서 알아보겠습니다. 물론 KPI 기법이 있기는 하지만, KPI는 MBO보다 더 올드한 기법으로 요즘 기업에서는 잘 사용하지 않는 기법입니다.

각 목표 관리 기법의 특징 및 절차를 알아보고 마지막에 2개의 차이를 표로 정리해 보겠습니다.

 

 

MBO (Management by Objectives)

MBO는 목표 중심의 관리 체계로, 조직 내에서 명확하게 정의된 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 계획과 프로세스를 강조합니다. 이는 전통적이고 계획 중심의 접근 방식으로, 조직의 비전과 목표를 달성하기 위해 각 레벨에서 설정된 구체적인 목표를 중점적으로 고려합니다.

MBO의 특징 및 절차:

1. 목표 설정: MBO에서는 상위 조직 목표에서부터 출발하여 각 조직의 하위 단계에서 이를 세분화한 목표를 설정합니다. 이는 조직 전체에 목표를 공유하고 일관성 있게 이행하도록 도움을 줍니다.
2. 계획 및 감시: 목표를 달성하기 위한 계획을 수립하고 이를 감시하여 진행 상황을 추적합니다. 이를 통해 조직은 목표에 도달하기 위해 필요한 조치를 신속하게 취할 수 있습니다.
3. 평가 및 보상: 주기적인 평가를 통해 개인 및 팀의 성과를 측정하고 보상체계에 반영하여 동기부여를 촉진합니다. 이는 조직 구성원들에게 목표 달성에 대한 책임감을 부여합니다.

OKR (Objectives and Key Results)

OKR은 목표(Objective)와 그를 달성하기 위한 주요 결과(Key Results)에 중점을 둔 목표 관리 시스템입니다. OKR은 주로 기업의 전략을 명확하게 제시하고, 개별 팀 및 구성원이 이를 이행하도록 도와 전반적인 조직 성과를 향상시키는 것에 초점을 맞춥니다. 목표 보다는 목적이라는 단어가 더 어울리기도 합니다. 중요한 포인트는 100% 달성이 목표가 아닙니다. 100% 달성을 했다면, 목표가 도전적이지 않았다는 뜻이기 때문입니다.

OKR의 특징 및 절차:

1. 비전 및 목표: OKR은 조직의 비전과 목표를 높은 수준에서 정의하고, 모든 팀과 구성원이 공유하며 참여할 수 있도록 만듭니다. 이는 조직 전체가 공통된 목표를 추구하도록 유도합니다.
2. 키 결과 지표: 목표를 달성하기 위한 구체적인 지표인 키 결과를 설정하고, 이를 통해 진척 상황을 측정합니다. 키 결과는 목표의 성공 여부를 정량적으로 측정할 수 있게 도와줍니다.
3. 주기적인 리뷰: 일반적으로 1분기, 2분기 등 짧은 주기로 목표와 키 결과를 리뷰하고 조정합니다. 이는 빠른 변화에 대응하고 지속적인 성능 향상을 추구하는 데 도움이 됩니다.
4. 정량화된 결과: OKR은 목표를 달성하기 위한 구체적이고 측정 가능한 결과를 중요시합니다.

차이점:

1. 구조의 차이: MBO는 목표 중심의 계획과 감시에 중점을 두는 반면, OKR은 비전 중심의 목표와 그를 달성하기 위한 결과에 중점을 둡니다.
2. 지표의 세부성: OKR은 목표 달성을 측정하는 세부적이고 정량적인 지표를 사용하여 목표에 대한 더 정확한 평가를 제공합니다.
3. 주기적인 리뷰의 빈도: MBO는 전통적으로 년 단위로 목표를 평가하는데 비해, OKR은 보다 짧은 주기로 지속적인 리뷰와 조정을 강조합니다.
4. 정량화된 결과: OKR은 목표를 달성하기 위한 구체적이고 측정 가능한 결과를 강조하며, 이는 성과 측정에 있어 MBO와의 중요한 차이점입니다.

이러한 차이로 보아, MBO는 전통적이고 계획 중심의 방법이며, OKR은 유연성과 집중력을 통해 조직의 미래 방향성을 제시하는 현대적이고 성과 중심의 방법으로 평가됩니다.

차이점 표로 한눈에 확인하기

	MBO	OKR
사용 언어	무엇	무엇과 어떻게
피드백	1년 주기	분기 혹은 월 주기
공개 범위	개인별 혹은 부서별	공식적이고 투명한
업무 방향	하향식	상향식 혹은 수평식
보상 연결성	보상과 연결	대부분 보상과 관련 없음
특징	위험 회피적	공격적이고 도전적

 

MBO가 전통적인 기업에서 많이 사용하기는 하나, 요즘에는 대부분 OKR로 넘어가는 추세입니다. OKR가 나온지도 꽤 되었습니다. 하지만 여전히 OKR에 대해서 KPI 나 MBO 처럼 접근한다면, OKR의 정신을 제대로 이해하지 못하는 것이라 할 수 있습니다.

 

 

기업이 OKR 도입에 실패하는 이유

전통적인 KPI 와 MBO 처럼, 성과 달성과 보상을 연결시키기 때문입니다. 보상과 연결시키면, 모든 사람들은 위험을 회피하고자 달성가능한 목표를 설정합니다. 그렇게 때문에, 상향식(bottom-up) 방식으로 조직을 이끌 수 없게 됩니다.

보상은 다른 문제입니다. 실패를 용인하고, 도전적인 목표를 설정하도록 문화가 바뀌어야 됩니다. 보상과의 연결관계를 완전히 끊으면 OKR이 보이기 시작할겁니다.